Вторник, 11.08.2020, 12:51Приветствую Вас Гость | RSS
Главная | Менеджмент как наука - Форум | Регистрация | Вход
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
  • Страница 1 из 1
  • 1
Форум » Флуд » Флуд » Менеджмент как наука
Менеджмент как наука
jumper Дата: Четверг, 02.04.2009, 16:23 | Сообщение # 1
Группа: Заблокированные
Сообщений: 127
Статус: :-)
Методологические основы менеджмента

Менеджмент — искусство управления (англ.).
Зарождение управления связано с появлением письмен-ности, изданием законов в государствах древнего мира, регулирующих хозяйственную деятельность людей, их участие в экономической жизни общества. Научные основы менеджмента представляют собой всю совокупность знаний об управлении.
Основателем научного менеджмента является америка-нец инженер-механик Фредерик Тейлор. В 1903 г. издана его книга “Цеховой менеджмент”, в 1911 — “Принципы и методы научного менеджмента”.
Основателем классической административной школы управления считается французский горный инженер, управляющий горно-металлургической компании “Камам-боль” Анри Файоль. Теоретические основы управления, не устаревшие по сей день, им изложены в книге “Общее и промышленное управление” (1916).
Главные идеи классического управления разработаны немецким социологом Максом Вебером в виде позитивной теории “рациональной бюрократии”, стержнем которой выступают безличность, рациональность, ограниченность ответственности, строжайшая регламентированность действий управленческого персонала, разделение управ-ленческого труда, введение норм и стандартов деятельно-сти.
Научная мысль в ХХ веке обогатила менеджмент целым рядом “школ” и подходов. Среди них, особо значимые, кроме теории классического управления, школа человече-ских отношений, поведения и общения в бизнесе, количе-ственный, ситуационный, программно-целевой и систем-ный подходы. В последние годы большое внимание уделя-ется вопросам культуры организации, лидерства, кадрового и инновационного менеджмента.
Менеджмент имеет два основных функциональных на-значения — науки и практики. Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления. Практи-ка менеджмента связана с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предпри-ятиями и обобщением этой практики для развития теории.
Менеджмент — синтетическая наука. В нем используют-ся результаты многих наук. В первую очередь — это экономическая теория и экономика отдельных отраслей хозяйства. Стержнем менеджмента выступают науки об управлении объектами разного рода — кибернетика, общая теория систем, исследование операций, структурных и функциональный анализ, а также собственно теория управ-ления, рассматривающая проблемы организации дела и мотивации персонала. Особая роль отводится психологии — формированию благоприятного психологического климата в коллективах фирм, компаний, умение руководи-телей общаться с персоналом, вызывая энергию, энтузиазм, творчество сотрудников, умение вести переговоры с парт-нерами.

Характерные черты и стадии менеджмента

Характерные черты менеджмента:
1.Экономический аспект - заключается в том, что управле-ние осуществляется через координацию материальных и трудовых ресурсов для достижения цели – прибыли.
2.Социально-психологический аспект - заключается в том, что деятельность осуществляется группой лиц по руково-дству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей – система власти, культура, ценности, обычаи.
3.Правовой аспект - заключается в том, что деятельность опирается на государственную политику и определяется законодателем.
4.Организационно-технический аспект - заключается в необходимости определить рациональную последователь-ность исполнения целей заданных стратегий.

Стадии менеджмента:
Три стадии: стратегическое управление, оперативное управление и контроль.
1.Стратегическое управление.
- Анализ среды организации (сюда входит макро-окружение, непосредственная среда, внутреннее окружение).
- Определение миссии организации.
- Определение целей.
- Прогнозирование.
- Разработка стратегии, стратегическое планирова-ние.
- Контроль.
2.Оперативное управление.
- Создание структуры.
- Приобретение ресурсов.
- Планирование.
Распорядительство и мотивации.
3.Контроль(анализ достигнутых результатов и вы-ступает как исходный пункт нового цикла управле-ния)

71. Имидж менеджера
Менеджер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликат-ность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непре-менно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж менед-жера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Советы менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим:
1) Менеджер должен помнить, что менеджер высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели).
2) Менеджер должен выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела.
3) Выполнять обещания в срок. Если не смогли выполнить - не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием.
4) Быть внимательным и объективным к “бес-полезным” предложениям.
5) Отклонять ненужные предложения, но так-тично и вежливо.
6) Будучи уверенным в себе, избегать быть са-моуверенным, самоуверенность - предпосылка использо-вания не лучших приемов и методов в работе.
7) Менеджер должен помнить, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как его растерянность.
8) Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.
9) Воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу.
10) Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие.
11) Руководствоваться в работе тремя “не”: не раздражаться, не теряться, не распыляться.
12) Быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашему бизнесу.
13) Хвалить не людях, поощрять с глазу на глаз.
14) Уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
15) Предоставлять сотрудникам максимум сво-боды для достижения целей предприятия.
Типы имиджа.
Зеркальный - это имидж, свойственен нашему представле-нию о себе.
Текущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны.
Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся.
Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или ре-зультатов её работы.
Множественный - этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой корпо-ративной.
Харизматический – это имидж, которому приписывается образ вождя, лидера.
Закрытый – интересен тем, что каждый из потребителей может вписывать в него те черты, сам считает наиболее убедительными.
Мифологический – имидж под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществ мифы.

Развитие менеджмента в прошлом (школы)

В первой половине ХХ века получили развитие четыре различные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, классическая (административная) школа в управлении, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, школа науки управления (или количественный подход).
Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) наиболее тесно связана с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику, анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Важным вкладом этой школы было система-тическое использование стимулирования с целью заинте-ресовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производ-стве. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный мини-мум, т.е. люди, которые производили больше, вознаграж-дались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и правления от фактического выполнения работы.
Классическая или административная школа в управлении. Авторы, которые считаются созда-телями классической или административной школы управления (1920 - 1950 гг.) имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдал Урвик был консуль-тантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “Дженерал Моторс” “Классики” старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - “классики” были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство, маркетинг. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
Принципы управления Анри Файоля:
- Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.
- Полномочия и ответственность. Полно-мочия есть право отдавать приказ. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
- Дисциплина. Дисциплина предполагает по-слушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, она также предполагает справедливо применяемые санкции.
- Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
- Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объеди-нена единым планом и иметь одного руководителя.
- Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.
- Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу.
- Централизация. Централизация является естественным порядком вещей. Должна быть правильная пропорция между централизацией и децентрализацией.
- Скалярная цель. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, кончая руководителем низового звена.
- Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
- Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
- Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
- Инициатива. Инициатива означает разра-ботку плана и обеспечение его успешной реализации.
- Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук. Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений (1930 - 1950 гг). Именно Фоллет была первой, кто опреде-лил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Мотивами поступков людей, предполагает Абрахам Маслоу (психолог), являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Представители школы поведенческих наук (1950 - по настоящее время) - это Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структу-ры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержание работы и качества трудовой жизни. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.
Школа науки управления или количественный подход (1950 - по настоящее время). Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами, количественными значениями. Крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, которые позволили исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности.

Принципы эффективного управления

Роль принципов - конституционная основа. Различают общие и правила функционирования отдельных элементов. Общие принципы определяют как систему управления, так и присущи отдельным элементам.
1Принцип научности управления.
-управленческая деятельность должна носить объективный характер;
-использование новейших методов и средств;
-управленческая деятельность под воздействием науки развивается совершенствуется;
2 . Принцип экономичности.
Основные затраты на управление - оплата труда персонала управления.
3.Принцип экономичности управленческой деятельности.
Должна обеспечиваться высокая прибыль-ность функционирования предприятия. Затраты и результа-ты необходимо соотносить.
4.Принцип комплексности.
Учет управленческой деятельностью всех факторов.
5.Принцип системности управления.
Предполагает кроме комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности.
6.Принцип пластичности.
Гибкость, легкая адаптируемость к изме-няющимся внешним условиям.
7. Принцип самокорректировки .
Система управления должна сама выяв-лять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния.
8.Принцип оперативности.
Быстрая реакция на изменение ситуации.
9Принцип здравого смысла.

14. Цели, задачи и направления управления пред-приятием

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными ( исходя из возможностей самой фирмы ) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.
Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принци-пов на благо общества и каждого человека.
Конкретные цели - определяются сферой и характером бизнеса.
Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отража-ется сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворе-ние потребностей персонала фирмы и общества.
Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.
Стратегические цели выражают качественные пара-метры функционирования фирмы, текущие - количествен-ные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие не-сколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями .В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней на-правленности т.к. в выработке тактических целей прини-мают участие все члены организации.
. Главная цель менеджмента – повседневная забота о повышении результативности и эффективности работы фирмы. Другая цель менеджмента – обеспечение нужд клиентов и создание новых рынков. То есть стороны управление качеством выпускаемой продукции, выполняе-мых работ, оказываемых услуг, а с другой – управление ассортиментной политикой и поиск новых рынков сбыта. Из всего вышесказанного следует, что задачами процесса управления любой организации являются – повышение прибыльности, снижение издержек и исключение рисков. Для некоммерческих организаций актуальным является минимизация затрат – расходов на сырье, материалы, комплектующие изделия, топливо, энергию, оплату труда, амортизацию. Преодоление рисков и рисковых ситуаций касается всех предприятий независимо от их отношению к коммерции, поскольку любой бизнес связан с какой либо долей риска. Принимая во внимание цели и задачи ме-неджмента. Следует подчеркнуть необходимость управле-ния всеми направлениями производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Управленческая работа должна охватывать следующие области: мат.тех. снабжение; технологию; кадры; финансы; маркетинг; науч.исслед. и опытно-конструкторский работы.

Методология современного менеджмента

В системе менеджмента методы имеют сугубо практи-ческое применение. Именно с помощью методов менедже-ры воздействуют на управляемые объекты для преобразо-вания их из исходного состояния в желаемое. Методы — это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой процесс реализации функций менеджмента и процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы. Эта особенность предполагает использование в менеджменте методов двоякого рода:
— методы реализации управленческих функций;
— методы воздействия на деятельность фирм в целом и их персонал, включая каждого конкретного работника.
Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента, их характер определяется целями, принци-пами, функциями и персоналом управления.
Функции методов. Методы должны обес-печивать:
— высокую эффективность деятельности фирмы;
— активную творческую деятельность каждого ра-ботника;
— четкую организацию производственной и управленческой деятельности;
— слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирм.
Требования, предъявляемые к свойствам методов менеджмента:
— Методы должны быть объективными, со-ответствовать законам, на которых базируется управленче-ская деятельность.
— Методы должны обеспечивать гармонич-ное сочетание личных, коллективных, государственных и общественных интересов.
— Методы должны представлять из себя систему, т.е. должны быть взаимообусловленными и пропорциональными по силе воздействия.
Механизм выбора методов управления:
— оценка ситуации и направлений воздейст-вия методов управления;
— выработка состава методов;
— обеспечение условий успешной реализа-ции методов управления.
Методы не должны противоречить друг другу.
Виды методов управления:
Экономические методы — это способы воздействия на людей. В рыночной экономике используется множество экономических методов — заработная плата, премии, вознаграждения, квартиры, налоговая система)
Организационные методы — это способы воздействия на организационные интересы людей. Существуют три вида:
— Организационо-стабилизирующие — способы, с помощью которых устанавливаются долговременные, стабильные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (формирование организационных структур аппарата управления; разработка различных положений о службах и отделах, в которых фиксируются их обязанно-сти; устный инструктаж).
— Организационно-распорядительные — методы, с помощью которых корректируются долговременные связи, отношения. Связаны с текущей деятельностью и призваны поддерживать установленный режим предприятия.
— Организационно-дисциплинарные — восстанавли-вают запланированный режим управления с помощью мер воздействия на нарушителей установленного порядка.
— Социально-психологические методы управления:
— Социальные — способы воздействия на социальные интересы людей (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование)
— Психологические — методы воздействия на психо-логические интересы людей (метод гуманизации труда, метод комплектования малых групп, создание совмести-мости руководителей с подчиненными). Психологические методы связаны со стилем руководства.
Отличительные черты современного менеджмента
1.Системный подход к управлению - состоит в следую-щем - предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздей-ствия в их взаимодействии;
2.Ситуационный принцип управления - утверждает от-сутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений только в связи с конкретной ситуацией;
3.Определяющая роль организационной культуры - формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на эффективность всех сторон деятельности.
4.Механизация и автоматизация управленческого про-цесса - представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, совре-менных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;
5.Демократизация управления - проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиаль-ных формах подготовки решений.
6.Интернационализация М. - означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.
Уровни и масштабы управления(при списывании изменять формулировку)
. Большинство фирм имеют три уровня управления : верхний, средний и нижний. Управляющий каждого уровня выполняют одинаковые функции: планирование, организация, руководства, мотивация, контроля. Различие лишь в том, какое значение они придают той или иной функции. Руководитель верхнего уровня уделяют плани-рованию, и организации больше времени, чем управляю-щий более низких уровней. Управляющий среднего уровня уделяет руководству и контролю больше времени, чем управляющий верхнего уровня. Управляющий нижнего уровня расходует большую часть времени на мотивацию и контроль подчиненных. Тем не менее, большинство управляющих выполняют все пять функций. Управляющий верхнего уровня среди средних и крупных фирм концентрируют внимание на планировании будущего, постановке целей, определении курсов действий, процедур и правил их выполнения. Они отвечают за процветание фирмы и поэтому должны планировать, направлять и контролировать их деятельность. Относят к ним президента и вице-президентов(несколько обычно по сферам деятельности – сбыт, снабжение, финансы, кадры, реклама и т.д.). Управляющие среднего звена возглавляют отделения или отделы. Они должны организовать работу так, чтобы цели фирмы были достигнуты, а ее политика проводилась в жизнь, подбирать и сохранять хороших работников. Они отвечают, в основном, за руководство повседневной деятельностью своих подразделений. Относятся управляющие конторами, цехами, складами, старшие мастера, начальники отделов тех.контроля и качества продукции. Непосредственно подчинен вице-президенту. Нижний уровень управления – это уровень должностных лиц, непосредственно руководящих работой своих подчиненных. На этом уровне функции планирования и организации реализуются в действиях управляющего, стимулирующего и направляющего деятельность работников. К ним относят: мастер, бригадир, начальник группы, агент по закупкам, экспедитор.

Д елегирование, полномочий, обязанностей и распределение ответственности

Делегирование как термин означает переда-чу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование пред-ставляет собой средство, при помощи которого руково-дство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организа-ции. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Ответственность представляет собой обяза-тельство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительной разрешение. Под обязательством понимает то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает опре-деленную должность в организации. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Делегиро-вание реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность не может быть делегирована. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой - либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Объем ответственности - одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руково-дящих крупными корпорациями.
Если предполагается, что какое - то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи, организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирова-ния полномочий вместе с задачами. Полномочия пред-ставляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудни-ков на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномо-чия новой.
Имеются две концепции процесса, посредст-вом которого передаются полномочия:
1.Согласно классической концепции полно-мочия передаются от высших к низшим уровням организа-ции.
2.Если подчиненный не принимает полномо-чий от руководителя, то передачи полномочий не происхо-дит.
Полномочия и власть часто путают друг с другом. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право исполь-зовать ресурсы организации. В отличие от этого власть представляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий. Существуют отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппа-ратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах.
Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчи-ненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет право принимать определенные решения и действовать в опреде-ленных вопросах без согласования с другими руководите-лями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем. Делегирование линейных полномо-чий создает иерархию уровней управления организации
Можно классифицировать штабной аппарат по трем основным типам: консультативный, обслужи-вающий, личный.
Консультативный. Когда линейное руково-дство сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации, оно может пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе и таким образом сформировать консультативный аппарат. В обя-занности этих специалистов входит консультирование линейного руководства в их области знаний.
Обслуживающий. В любой из областей, где используется консультативный аппарат, функции аппарата могут быть распространены на выполнение определенных услуг. Наиболее известным примером использования обслуживающего аппарата является отдел кадров. Т.е. административный аппарат может исполнять как консуль-тативные, так и обслуживающие функции.
Личный аппарат - это разновидность об-служивающего аппарата, формирующегося, когда руково-дитель нанимает секретаря или помощника. Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью.
Чтобы понять концепцию аппарата в совре-менных организациях, следует рассмотреть природу делегированных ему полномочий. Имеются широкий диапазон полномочий, делегированных аппарату каждого типа. Это:
Рекомендательные полномочия. Полномо-чия административного аппарата были вначале ограничены консультациями линейному руководству, когда последнее обращалось за советом.
Обязательные согласования. Аппарат мо-жет испытывать трудности в общении с линейным руково-дством, тогда фирма расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких - либо решений.
Параллельные полномочия. Высшее руко-водство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руково-дства. Целью параллельных полномочий является уста-новление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Эти полномочия приме-няются для контроля финансовых расходов, когда требует-ся две подписи в случае всех крупных покупок.
Функциональные полномочия. Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие - то действия в области своей компетенции. Эти полномочия широко распростра-нены, т.к. современные организации требуют высокой степени единообразия в таких областях, как методы бухгалтерского учета, трудовые отношения и контроль занятости.
Во время организации взаимоотношений ру-ководство должно решить: линейным или аппаратным будет данный вид деятельности. Линейная деятельность - это деятельность, которая непосредственно связана с созданием, финансированием и сбытом товаров или услуг, производимых организацией. Определение того, какие конкретно виды деятельности следует отнести к аппаратно - штабной, зависит от миссии, целей и стратегии организа-ции.
Делегирование линейных полномочий и воз-никающая в результате этого цепь команд играют ключе-вую роль в процессе координации деятельности организа-ции. Существуют два понятия, которые относятся к коор-динации и линейным полномочиям. Это принцип единона-чалия и необходимость ограничения нормы управляе-мости.
Единоначалие. Согласно принципу едино-началия работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать только перед ним. Все формальные коммуникации должны направляться по цепи команд. Лицо, у которого возникла какая-либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредствен-ного начальника к руководителю высшего ранга по данно-му вопросу. Также и руководитель высшего ранга не может выдать приказ сотруднику низшего уровня, минуя руководителей промежуточных уровней.
Ограничение нормы управляемости. Норма управляемости ( количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю) устанавливается посредством делегирования линейных полномочий. На практике неумение удерживать норму управляемости на достаточно малом уровне делает коор-динацию почти невозможной. Считают, что наилучшая норма это - от 7 до 10 подчиненных, но величина нормы широко варьируется.

Особенности Системный подход и Ситуационный подход

Системный подход - это способ мышления по отношению к организации управлению. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характери-стики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, поступающих извне. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Все организации являются открытыми системами, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем.
Ситуационный подход признает, что, хотя общий про-цесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:
1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений
2 Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случаях, когда они применяются в конкретной ситуации. Руководитель должен предвидеть вероятные последствия от применения данной методики или концепции.
3 Руководитель должен уметь правильно интерпретиро-вать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4 Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями.
Успех или неуспех ситуационного подхода основыва-ется на третьем шаге, определяющем переменные ситуа-ции и их влияние. Невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Для практических целей ме-неджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые могут повлиять на ее успех.


Форум » Флуд » Флуд » Менеджмент как наука
  • Страница 1 из 1
  • 1
Поиск:
Статистика Форума
Последнии темы Читаемые темы Лучшие пользователи Новые пользователи

vLineAge2.ru приглашает сразу после конца света, 22.12, 17.00 МСК!

MagdoJIuHA85

(0)

Бесплатная раскрутка сайта

jumper

(154)

Проект vLineAge2.ru приглашает Вас 19.10.2012 в 19.00 мск!

DarkBoobs79

(0)

vLineAge.ru приглашает Вас 19.10.2012 в 19.00 мск!

DarkBoobs79

(0)

Сегодня нас посетили XX юзеров

sachok

(0)

Скрипт "сегодня были пользователи" для uCoz

sachok

(0)

Тёмный вид материалов каталога файлов, новостей,статей, новый diz-c

sachok

(0)

Выдыижной, Красивый поиск

sachok

(0)

Скрипт статистики сайта под темный дизайн

sachok

(0)

ClanWars - статистика CW для ucoz, победы - Поражения

sachok

(0)

Бесплатная раскрутка сайта

(154)

Новый турнир *на вылет* Регистрация здесь

(27)

Премьер-Лига по FIFA 09

(22)

Набирается команда сайта

(20)

Результаты игр

(9)

Инструкция для игры

(8)

Тема для проведения товарняков!!!

(8)

Изготовление аватаров

(7)

Правила Премьер_Лиги

(6)

Премьер-Лига

(5)

jumper

(127)

sachok

(81)

pinkY

(31)

admin

(20)

Buffon

(20)

magistr

(17)

SlemHut

(16)

nicknam

(14)

жека

(12)

jasminka

(9)

  • dhsibgjvvv
  • Teach
  • waxirewion
  • Chuangzhi
  • margesic


  • Copyright Football-world © 2008
    Rambler's Top100 Футбол на Soccer.ru: Новости футбола России и Европы онлайн, Евро кубки и чемпионаты Live Каталог Ресурсов Интернет